En una sentencia reciente, el Tribunal de Apelaciones del Circuito núm. 11 abordó la controvertida Ley «Stop WOKE» de Florida, que pretendía limitar la formación obligatoria impartida por los empleadores sobre temas considerados objetables por el estado, en concreto los relacionados con la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión.
La decisión del Tribunal anuló estas disposiciones, haciendo hincapié en la enorme importancia de la Primera Enmienda y sus protecciones contra la discriminación sobre la base del contenido y el punto de vista.
Esta decisión reafirma el derecho de los empleadores a llevar a cabo sesiones obligatorias de formación sobre un amplio abanico de temas, así como a tratar cuestiones delicadas relacionadas con la diversidad y la inclusión, sin miedo a sufrir acciones punitivas por parte del estado.
En la sentencia de Shopee Singapore Pte Ltd v. Lim Teck Yong [2024] SGHC 29, el Tribunal Supremo de Singapur analizó el equilibrio entre hacer cumplir las cláusulas restrictivas de los contratos de trabajo y preservar el derecho al trabajo de las personas.
La sentencia examina de forma crítica la ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia y no captación, y subraya la necesidad de que estas protejan los intereses legítimos de las empresas sin restringir excesivamente las futuras oportunidades de trabajo de los empleados.
El 20 de diciembre de 2023, el Gobierno de Argentina presentó el Decreto 70/2023, que tiene, entre otros, el fin de redefinir el panorama del empleo.
No obstante, la reforma se detuvo. Los sindicatos obtuvieron una medida cautelar contra la entrada en vigor del capítulo dedicado al trabajo y una sentencia parcial de un tribunal laboral ha suspendido los efectos de la nueva ley.
La decisión recae ahora en la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina.
El 8 de febrero de 2024, la Corte Suprema de los EE. UU. tomó una decisión sobre las protecciones de los denunciantes de irregularidades en virtud de la Ley Sarbanes-Oxley de 2002.
El caso aclara las normas para demostrar las represalias ejercidas contra los denunciantes de irregularidades en empresas que cotizan en bolsa.
La Corte Suprema aclaró que los denunciantes de irregularidades están obligados a demostrar que su actividad protegida contribuyó a la acción laboral adversa sin la necesidad de demostrar una intención de represalias por parte del empleador.
El 29 de diciembre de 2023, el Tribunal Supremo emitió la carta circular núm. 3 relacionada con las indemnizaciones y el saldo de la remuneración contractual para empleados con contrato de duración determinada.
Pone en marcha la Directriz 2023 del Tribunal Supremo para que se aplique la función de los tribunales indonesios («SEMA núm. 3») al resolver conflictos laborales.
En R. contra Greater Sudbury (Ayuntamiento) 2023 SCC 28, el Tribunal Supremo de Canadá declaró que el Ayuntamiento de Sudbury, que había contratado a un constructor externo para realizar un proyecto de construcción, tenía obligaciones como «empleador» para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, en virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Ontario (la «OHSA»).
El 2 de noviembre de 2023, el Tribunal Supremo de Noruega declaró que el llamado «tiempo de disponibilidad» de los trabajadores mar adentro ―es decir, el tiempo durante el cual los empleados están disponibles para el empleador― conforme a su convenio colectivo no se corresponde con las «horas de trabajo» en virtud de la Ley relativa al Entorno de Trabajo.