En Kozar v. The Canadian National Railway Company, el denunciante demandó al empleador por despido improcedente tras más de 30 años de servicio por, supuestamente, no haber respondido adecuadamente a las denuncias de acoso sexual realizadas a partir de un incidente entre una empleada y un empleado.

El Tribunal Superior de Manitoba hizo hincapié en que el empleador no pudo demostrar que los responsables de la decisión de despido hubieran examinado con detenimiento los informes de investigación del incidente.

Este, por tanto, estimó el recurso y ordenó a la empresa pagar al empleado el salario de 24 meses en sustitución del preaviso y los daños agravados, sobre la base del hecho de que la empresa no pudo ofrecer pruebas claras ni recordar las decisiones que dieron lugar al despido de Kozar, ni pudo presentar registros de empleo que justificaran el despido.

El tipo de prueba —o la ausencia de esta— es un punto focal que determina el resultado en última instancia. El Tribunal declaró que existía una falta de pruebas directas, como testimonios o registros, y que basarse en rumores, sin el respaldo de pruebas sustanciales y directas, era insuficiente para resolver la carga de la prueba exigida para demostrar la causa del despido. 

Basándose en esto, el Tribunal concluyó que las acciones de la empresa fueron desproporcionadas con respecto a la presunta conducta indebida. La conclusión se vio facilitada por el hecho de que la dirección de la empresa no recordara el proceso de toma de decisiones ni diera testimonio de haber leído los informes que fundamentaban su decisión.

Este caso subraya la necesidad de llevar a cabo un proceso de investigación bien documentado y exhaustivo antes de tomar ninguna decisión de empleo definitiva, en concreto, los despidos.

Se exige a los empleadores no solo tener pruebas claras y directas, sino también garantizar que dichas pruebas se conservan correctamente, a fin de que las personas con conocimiento directo de los hechos pertinentes puedan presentarlas.