El 15 de noviembre de 2023, el Tribunal de Apelación de Uganda reafirmó el derecho de los empleadores a poner fin a la relación laboral mediante un preaviso o con el abono de una compensación en concepto de preaviso.
Declaró que cuando se respeta el período de preaviso, o se paga una indemnización en su lugar, los empleadores no están obligados a justificar el despido en virtud del artículo 65 1) a) de la Ley de Empleo.
Se basa en el supuesto de que la rescisión del empleo es diferente al despido por mala conducta o bajo rendimiento, que exige procedimientos y motivos justificados.
El 24 de agosto de 2023, el Tribunal Federal de Trabajo declaró la legitimidad del despido sin previo aviso de un empleado que envió comentarios insultantes, racistas, sexistas y violentos sobre directivos y compañeros en un grupo de chat privado con otros compañeros.
El 17 de marzo de 2023, el Tribunal Laboral de Irlanda anuló una indemnización de 7500 € a un antiguo empleado de Aldi, despedido por falta muy grave, por haberse llevado sin pagar productos de la tienda del empleador en siete fechas diferentes, desde el 25 de noviembre de 2020 hasta el 14 de enero de 2021.
El 11 de enero de 2023, el Tribunal Industrial Nacional de Nigeria («NICN») derogó una ley discriminatoria, demostrando así la atención y el compromiso del país con la consecución de la igualdad de género.
En el caso Omolola Olajide contra el Cuerpo de Policía de Nigeria y otros dos acusados (demanda no presentada núm.: NICN/AK/14/2021), el Tribunal declaró la ilegalidad del despido de una mujer soltera embarazada al fundamentarse en una ley que el Tribunal anuló por ser discriminatoria.
El 25 de enero de 2023, el Tribunal de Despidos declaró la legitimidad del despido de un empleado con discapacidad y con 45 años de antigüedad, ya que este no podía seguir realizando su trabajo a causa de dicha discapacidad.
En el juicio Gramaxo contra Portugal (núm. 26968/1616), del 15 de diciembre de 2022, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos declaró la legitimidad del despido decidido por el empleador sobre la base de los datos recopilados por un sistema GPS instalado en un vehículo utilizado con fines laborales para controlar los kilómetros recorridos.
Es la primera vez que el Tribunal se pronuncia sobre un caso de vigilancia en el trabajo mediante un sistema de geolocalización, y establece los criterios para garantizar el correcto equilibrio entre los derechos de los empleados y los empleadores, y la posibilidad de utilizar los datos recopilados en el proceso.