El caso (HR-2023-2068-A) afecta a un empleado que alternaba períodos disponibles fijos con períodos de descanso según su modalidad de organización del tiempo de trabajo.

Después de concedérsele una reducción en su horario de trabajo habitual, solicitó una reducción, en consecuencia, de su tiempo de disponibilidad con arreglo al convenio colectivo.

En el convenio colectivo, el período de disponibilidad es aquel durante el cual un empleado puede ser llamado a trabajar en cualquier momento.

La cuestión es si el tiempo de disponibilidad del empleado debe considerarse como «horas de trabajo».

El Tribunal Supremo, en primer lugar, señaló que el empleado, durante el tiempo de disponibilidad laboral, hasta ser llamado, no estaba sujeto de ningún modo a las directivas del empleador. 

A este respecto, el Tribunal hizo referencia al concepto de tiempo de trabajo que aparece en la directiva europea ―incorporada en la legislación nacional― y a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, declarando que, para considerarse tiempo de trabajo real, el empleado debe encontrarse en una situación en la que esté legalmente obligado a obedecer las instrucciones de su empleador y realizar una actividad para este.

Dado que durante el tiempo de disponibilidad el empleador no influye, ni de forma objetiva ni significativa, en la capacidad del empleado de gestionar su tiempo libre y dedicarse a sus intereses, el Tribunal Supremo concluyó que el tiempo de disponibilidad del empleado no cumplía las condiciones del tiempo de trabajo en virtud del artículo 2, apartado 1 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo ni, por lo tanto, en virtud del artículo 10-1 de la Ley relativa al Entorno de Trabajo.

En consecuencia, el Tribunal Supremo confirmó la decisión del Tribunal de Apelación, declarando que el derecho a una reducción de horas de trabajo no daba el derecho a la correspondiente reducción del tiempo de disponibilidad.