El 10 de enero de 2024, el Departamento de Trabajo de EE. UU. publicó una norma definitiva sobre la condición de empleado o contratista independiente en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
El 9 de noviembre de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 que regula ciertos aspectos de la organización del tiempo de trabajo, en concreto, las vacaciones anuales, no se opone a las normas o las prácticas nacionales que limitan el derecho a vacaciones anuales remuneradas una vez que el empleado o la empleada haya vuelto al trabajo después de un largo período de incapacidad.
Los largos períodos de enfermedad, incluso los consecutivos, pueden dar lugar a la ausencia del trabajador o la trabajadora, lo que anula el propósito de la propia licencia, a saber, ayudarle a descansar y beneficiarse de un período de relajación.
Por consiguiente, al reincorporarse al trabajo, el empleado o la empleada no tiene ningún derecho a disfrutarla.
El 19 de octubre de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el Caso C-660/20, enfatizó que solo se puede justificar un trato diferente a trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo por razones objetivas.
El Tribunal dictaminó que la legislación nacional que exige a los trabajadores a tiempo parcial trabajar un número adicional de horas igual al que se exige a los trabajadores a tiempo completo para obtener una retribución complementaria es contraria a la legislación de la UE.
Esa disposición es discriminatoria, dado que trata de manera desfavorable a los trabajadores a tiempo parcial, que deben realizar más horas adicionales de servicio que sus compañeros a tiempo completo para recibir la misma retribución complementaria.
El 20 de agosto de 2023, el Tribunal de Milán concedió protección cautelar a un denunciante de irregularidades, reincorporándolo a su puesto de trabajo.
El trabajador había denunciado dificultades económicas y psicofísicas por haberse visto implicado en algunos procedimientos disciplinarios a raíz de su denuncia de una trama de falsificación de documentos de viaje por parte de algunos compañeros.
Se produce después de la primera fase de consultas iniciada el 11 de abril de 2023, que concluyó con la identificación de seis ámbitos principales de reforma, sujetos a nuevas consultas entre los interlocutores sociales.
Los principales ámbitos de intervención para futuras consultas conciernen a la modificación del concepto de «cuestiones transnacionales» y «consulta»; la limitación de la posibilidad de la Dirección de clasificar la información como «confidencial»; la reducción del plazo para constituir comités de empresa europeos; la mejora de la capacidad de dichos comités y sus miembros a la hora de hacer cumplir sus derechos, y la garantía de que todos los comités de empresa europeos estén plenamente sujetos al marco jurídico de la UE.
La segunda fase de consultas finalizará el 4 de octubre de 2023.
Con fecha 7 de agosto de 2023, la Corte Suprema resolvió que la responsabilidad surgida de la vulneración de derechos fundamentales cometida por parte del empleador directo (esto es, el contratista), no puede extenderse a la empresa principal en un régimen de subcontratación, dado que es un ámbito en el que no le está permitido intervenir por disposición expresa de la ley y en el que tampoco tiene ni poder ni control.
El 16 de marzo de 2023, la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Unión Industrial Argentina (UIA) firmaron un acuerdo para modificar determinadas obligaciones del Decreto 144/22 sobre los servicios de cuidado para niños en las empresas.
Los sindicatos y los empleadores franceses han llegado a un acuerdo sobre un proyecto de convenio colectivo para el reparto de valor que propicia el reparto de los beneficios, los regímenes de incentivos y las primas libres de impuestos en todas las empresas.
El acuerdo se incluirá en un proyecto de ley en materia de empleo que el Gobierno francés espera presentar en la primavera de 2023.