El 17 de abril de 2024, el Tribunal Supremo del Reino Unido declaró el artículo 146 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 (TULRCA) incompatible con el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal ha identificado una laguna crítica en la protección ofrecida en virtud de la TULRCA, en particular en relación con los perjuicios a los que se enfrentan los trabajadores cuando participan en acciones colectivas legales.
Aunque la ley permanece sin cambios inmediatos, esta decisión da pie a una posible reforma legislativa.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado recientemente, en enero de 2024, el informe sobre la legislación y la práctica en el ámbito emergente de las plataformas digitales de trabajo y su repercusión en el mundo del trabajo.
El informe sobre la legislación y la práctica (conocido como «informe blanco»), tiene por objetivo fundamentar las discusiones del punto normativo sobre la economía de plataformas de 2025-2026 y ayudar a los Estados Miembros a responder al cuestionario anexo.
Las aportaciones y las respuestas proporcionadas por los Estados Miembros sentarán las bases del «informe amarillo», que será el proyecto de informe debatido en la primera sesión del punto normativo sobre la economía de plataformas de 2025.
El 29 de noviembre de 2023, la OIT presentó su nuevo enfoque sobre buena gobernanza y trabajo decente en los sectores del algodón, el textil y la confección en Uzbekistán.
El enfoque de la OIT pretende lograr importantes objetivos, como el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en la cadena suministro del algodón, con el desarrollo de empresas inclusivas y sostenibles, y fortalecer la capacidad de las organizaciones de empleadores y trabajadores para fomentar el trabajo decente.
En la sentencia C-331 de 2023, la Corte Constitucional de Colombia declaró el derecho a la desconexión del trabajo como un derecho humano que se aplica a todos los empleados, independientemente de su cargo y función, incluidos los que desempeñan funciones públicas o directivas.
El 17 de abril de 2023, el Gobierno del Reino Unido publicó el documento Positive action in the workplace: guidance for employers, en el que explica el modo en que los empleadores pueden ayudar a las personas que comparten una característica protegida concreta a superar determinados obstáculos con medidas positivas y sin desfavorecer a otro grupos, dado que esto podría equivaler a una «discriminación positiva» ilícita.
Abarca todas las características protegidas, entre ellas, el sexo, la orientación sexual, la edad y la etnia.
Es una parte de la estrategia inclusiva en curso del Gobierno para apoyar a los empleadores en la creación de oportunidades para grupos infrarrepresentados en su fuerza de trabajo.
El pasado mes de marzo, el Tribunal de Distrito del Sur de Australia dictó la primera sentencia en virtud de las leyes de denuncia de infracciones de Australia. Estableció que no se podía proteger a un antiguo empleado público por cometer presuntas irregularidades al recopilar pruebas para respaldar sus revelaciones sobre el cobro agresivo y poco ético de deudas por parte de la Agencia Tributaria australiana.
El fallo, que causó un debate sustancial en el país, se basa en la restrictiva interpretación que realiza el Tribunal sobre el alcance de la protección de los denunciantes de infracciones, que solo se aplicaría a la denuncia de infracciones y no a la conducta preparatoria precedente.
Existe una tendencia creciente que implica que la salud mental se debata junto con la regulación del trabajo y del empleo.
En México, por ejemplo, la Secretaría/el Departamento de Trabajo se encarga de realizar auditorías sobre las condiciones de trabajo y multa a los empleadores cuando determinadas situaciones ponen en riesgo la estabilidad o la salud mental de los empleados. Además, se exige a los empleadores con más de 50 empleados que realicen pruebas sobre las condiciones de empleo y sus repercusiones en la estabilidad mental de los empleados (norma conocida como NOM 035). Esta tendencia tiene varias implicaciones, de las que solo abordaremos dos.
El 14 de febrero de 2024, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos aclaró los criterios para evaluar si la revelación de información confidencial obtenida en el lugar de trabajo está protegida por la libertad de expresión en virtud del artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).
Afirmó que el Estado que condena a un antiguo empleado de una empresa auditora por revelar información confidencial obtenida en el lugar del trabajo viola el artículo 10 del CEDH sobre libertad de expresión si dicha información es de especial interés para el público.