La introducción de la «Ley Contra el Discrimen Por Razón de Estilos de Cabello» el 24 de julio de 2024, representa un paso significativo en los esfuerzos legislativos de Puerto Rico por combatir la discriminación racial.
Esta ley aborda las prácticas discriminatorias y sesgadas contra los estilos y las texturas de cabello comúnmente asociadas con identidades raciales y nacionales específicas.
Modifica varias leyes existentes, como la «Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico» y la «Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico».
Eramet, empresa pionera en la industria minera, ha firmado su primer acuerdo mundial para establecer una solución integral de protección social para sus empleados en todo el mundo.
Conocido como Eramet Global Care, este acuerdo subraya el compromiso de la empresa con el bienestar de los empleados y la responsabilidad social corporativa. Garantiza que los empleados reciban prestaciones coherentes, independientemente de su ubicación, y promueve la igualdad y la solidaridad dentro de la organización.
El 7 de mayo de 2024, una coalición de más de 30 empresas alemanas presentó la iniciativa «We stand for values».
Esta alianza, formada por empresas del DAX, empresas familiares, pymes y empresas emergentes, trabaja unida para fomentar los valores de diversidad, apertura y tolerancia. Recibe el apoyo de la Federación de Industrias Alemanas (BDI) y la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB).
El 7 de abril de 2024 se celebró un avance significativo para las madres trabajadoras de Etiopía con la inauguración de nuevas guarderías en Yirgalem Addis Textile Factory PLC y Ethio-Impact Manufacturing PLC.
Estos centros están diseñados para ofrecer entornos seguros, estimulantes y acogedores a los niños y, de este modo, apoyar de forma crucial las necesidades de las madres empleadas en los exigentes sectores de la industria textil y de la confección.
El reciente informe elaborado conjuntamente por la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece una visión completa de los avances logrados por las organizaciones empresariales en la promoción de la igualdad de género.
El estudio, que incluye datos de 95 organizaciones empresariales de 87 países, revela tanto los progresos realizados como los desafíos que persisten en la consecución de la paridad de género en el liderazgo y la gobernanza empresarial.
La empresa ha iniciado un plan de acción basado en cuatro pilares cuyo objetivo es transformar el panorama de diversidad de la empresa antes de 2026.
Incluye formación completa sobre antidiscriminación y sesgos inconscientes, la creación de una comunidad de modelos de conducta, el aumento de la contratación de personas de diversos orígenes y la promoción de empleados de diversos orígenes, en concreto mujeres.
En una sentencia reciente, el Tribunal de Apelaciones del Circuito núm. 11 abordó la controvertida Ley «Stop WOKE» de Florida, que pretendía limitar la formación obligatoria impartida por los empleadores sobre temas considerados objetables por el estado, en concreto los relacionados con la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión.
La decisión del Tribunal anuló estas disposiciones, haciendo hincapié en la enorme importancia de la Primera Enmienda y sus protecciones contra la discriminación sobre la base del contenido y el punto de vista.
Esta decisión reafirma el derecho de los empleadores a llevar a cabo sesiones obligatorias de formación sobre un amplio abanico de temas, así como a tratar cuestiones delicadas relacionadas con la diversidad y la inclusión, sin miedo a sufrir acciones punitivas por parte del estado.
La Ministra de Trabajo y Economía Social de España ha iniciado negociaciones tripartitas en las que participan el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones de empleadores para aplicar medidas con las que lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el lugar de trabajo.
Las negociaciones pretenden dar efecto a la Ley 4/2023, que exige a las empresas con más de 50 empleados adoptar medidas y destinar recursos específicos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, incluidos los protocolos para abordar el acoso y la violencia.