El 12 de marzo de 2024, el debate sobre el proyecto de ley continuó en el Senado holandés, basándose en el debate plenario iniciado el 27 de febrero de 2024. El 26 de marzo de 2024 se llevó a cabo una votación crítica y las mociones que la acompañaron y el proyecto de ley no fue adoptado en el Senado después de una la mayoría votó en contra.
Tras la petición del Ministro irlandés de Empresa, Comercio y Empleo, la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) adoptó un Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre el derecho a solicitar la modalidad de trabajo flexible y a distancia, de conformidad con la Ley de Relaciones Laborales de 2015 y la Ley de Conciliación entre la Vida Familiar y Laboral (disposiciones varias) de 2023.
La WRC consultó a varias partes interesadas, incluidos los sindicatos, los órganos de representación de los empleadores y la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Irlanda (IHREC), con el objetivo de proporcionar una orientación práctica para empleadores y empleados sobre la aplicación de las modalidades de trabajo flexible y a distancia y, de esta manera, fomentar un entorno de trabajo más inclusivo, adaptable y satisfactorio.
El Consejo Consultivo del Trabajo (LAB, por sus siglas en inglés) de Hong Kong ha aceptado flexibilizar el requisito «418», utilizando las horas de trabajo agregadas de cuatro semanas con un umbral de 68 horas.
Esta revisión es parte de las iniciativas de apoyo al trabajo del Discurso Político de 2023 del Jefe Ejecutivo.
La Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo de Australia (WGEA) ha publicado la primera mediana de las diferencias salariales de género en las empresas australianas del sector privado, lo que refleja el compromiso del Gobierno australiano de reparar las desigualdades del mercado laboral.
Tras la publicación de la nueva legislación laboral, la Ley núm. 13/2023, en el Boletín Oficial del 25 de agosto de 2023, tanto las empresas como los trabajadores se están preparando para afrontar unos cambios significativos en el mercado laboral.
Esta Ley, que anula la anterior Ley núm. 23/2007, marca un momento crucial en el compromiso de Mozambique de modernizar sus normativas relacionadas con la fuerza de trabajo en consonancia con los avances socioeconómicos y tecnológicos actuales.
La empresa ha iniciado un plan de acción basado en cuatro pilares cuyo objetivo es transformar el panorama de diversidad de la empresa antes de 2026.
Incluye formación completa sobre antidiscriminación y sesgos inconscientes, la creación de una comunidad de modelos de conducta, el aumento de la contratación de personas de diversos orígenes y la promoción de empleados de diversos orígenes, en concreto mujeres.
El 21 de febrero de 2024, México introdujo nuevas disposiciones para el proceso de registro y renovación de personas físicas y jurídicas que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas.
Las últimas enmiendas a la Ley Federal del Trabajo de México, concretamente el artículo 15, están diseñadas para intensificar la supervisión de los servicios y las obras especializados en el país.
El 13 de marzo de 2024, el Parlamento Europeo aprobó la Ley de Inteligencia Artificial (IA) con 523 votos a favor, 46 en contra y 49 abstenciones.
Este marco ha sido diseñado para prevenir la fragmentación de las normativas en los Estados Miembros, ya que proporciona un entorno jurídico unificado para el despliegue de la IA.
En una sentencia reciente, el Tribunal de Apelaciones del Circuito núm. 11 abordó la controvertida Ley «Stop WOKE» de Florida, que pretendía limitar la formación obligatoria impartida por los empleadores sobre temas considerados objetables por el estado, en concreto los relacionados con la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión.
La decisión del Tribunal anuló estas disposiciones, haciendo hincapié en la enorme importancia de la Primera Enmienda y sus protecciones contra la discriminación sobre la base del contenido y el punto de vista.
Esta decisión reafirma el derecho de los empleadores a llevar a cabo sesiones obligatorias de formación sobre un amplio abanico de temas, así como a tratar cuestiones delicadas relacionadas con la diversidad y la inclusión, sin miedo a sufrir acciones punitivas por parte del estado.
En la sentencia de Shopee Singapore Pte Ltd v. Lim Teck Yong [2024] SGHC 29, el Tribunal Supremo de Singapur analizó el equilibrio entre hacer cumplir las cláusulas restrictivas de los contratos de trabajo y preservar el derecho al trabajo de las personas.
La sentencia examina de forma crítica la ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia y no captación, y subraya la necesidad de que estas protejan los intereses legítimos de las empresas sin restringir excesivamente las futuras oportunidades de trabajo de los empleados.
Talenteum, empresa emergente de tecnología financiera de recursos humanos que conecta a talentos de África que desean trabajar a distancia con empresas internacionales, acaba de publicar un libro blanco en el que destaca el importante papel de la IA a la hora de reconocer las competencias de los migrantes y fomentar la inclusión digital.
Según este documento, el uso eficaz de la IA en la integración del talento migrante presenta una oportunidad excepcional para mejorar la diversidad de la fuerza del trabajo, impulsar la innovación y fomentar la responsabilidad social.
Los desafíos y las soluciones presentados ofrecen una hoja de ruta para aprovechar de manera más eficaz el talento migrante, así como para garantizar que las empresas mantengan su competitividad y actúen con responsabilidad social en una economía digital que evoluciona a gran velocidad.
El 11 de marzo de 2024, los ministros de empleo y asuntos sociales de la Unión Europea (UE) confirmaron el acuerdo provisional sobre la directiva relativa al trabajo de plataformas alcanzado el 8 de febrero de 2024 entre la Presidencia del Consejo y los negociadores del Parlamento Europeo.
El acuerdo sienta un precedente para reglamentar la gestión algorítmica y garantizar unas prácticas laborales justas en el mercado de trabajo digital.
El 13 de marzo de 2024, el Consejo de Administración de la OIT refrendó el acuerdo.
Enfatiza el papel del diálogo social y la negociación colectiva en la consecución de los salarios vitales, y defiende un proceso de fijación de salarios que refleje los principios de la OIT, las diferentes necesidades de los trabajadores y las realidades económicas.
Los empleadores de los sectores público y privado que utilizan programas informáticos y servicios basados en la nube para gestionar los correos electrónicos de los empleados ahora solo pueden retener los metadatos de esos correos durante un máximo de siete días. Puede concederse una extensión de hasta 48 horas en casos de necesidad demostrada.
Esto plantea posibles desafíos para las empresas en materia de cumplimiento y flexibilidad operativa.
La OIT acaba de publicar un nuevo informe que ofrece unas valiosas perspectivas sobre el modo en que se compara la inteligencia artificial avanzada (IA), con GPT-4 como ejemplo, con el juicio humano a la hora de evaluar las ocupaciones dentro del mercado laboral del Reino Unido.
Analiza las percepciones y las actitudes de los trabajadores con respecto a la integración de las tecnologías de IA (como GPT-4) en sus entornos profesionales y prevé cambios potenciales en el mercado laboral, influidos por la adopción de las tecnologías de IA.
La Ministra de Trabajo y Economía Social de España ha iniciado negociaciones tripartitas en las que participan el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones de empleadores para aplicar medidas con las que lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el lugar de trabajo.
Las negociaciones pretenden dar efecto a la Ley 4/2023, que exige a las empresas con más de 50 empleados adoptar medidas y destinar recursos específicos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, incluidos los protocolos para abordar el acoso y la violencia.
La Ley núm. 21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023, modificó el Código del Trabajo para fortalecer las protecciones de la maternidad, la paternidad y la vida familiar. Introduce un nuevo régimen para el trabajo a distancia y el teletrabajo en unas condiciones específicas.
El 26 de enero de 2024, el Director Nacional del Trabajo emitió en Dictamen núm. 67/1, que proporciona interpretación jurídica y orientación sobre la ley.
El 5 de febrero de 2024, Sanofi presentó «Cancer and Work: Acting Together», un programa integral a nivel mundial destinado a apoyar a los empleados diagnosticados con cáncer u otras enfermedades graves.
Esta iniciativa garantiza la seguridad del empleo, la continuación salarial y las prestaciones sociales durante al menos doce meses, con independencia de la función o la ubicación de los empleados. Esto representa un importante avance en el ámbito de la responsabilidad empresarial y el bienestar de los empleados.
El 20 de diciembre de 2023, el Gobierno de Argentina presentó el Decreto 70/2023, que tiene, entre otros, el fin de redefinir el panorama del empleo.
No obstante, la reforma se detuvo. Los sindicatos obtuvieron una medida cautelar contra la entrada en vigor del capítulo dedicado al trabajo y una sentencia parcial de un tribunal laboral ha suspendido los efectos de la nueva ley.
La decisión recae ahora en la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina.
El 8 de febrero de 2024, la Corte Suprema de los EE. UU. tomó una decisión sobre las protecciones de los denunciantes de irregularidades en virtud de la Ley Sarbanes-Oxley de 2002.
El caso aclara las normas para demostrar las represalias ejercidas contra los denunciantes de irregularidades en empresas que cotizan en bolsa.
La Corte Suprema aclaró que los denunciantes de irregularidades están obligados a demostrar que su actividad protegida contribuyó a la acción laboral adversa sin la necesidad de demostrar una intención de represalias por parte del empleador.
Randstad ha publicado recientemente el informe Workmonitor 2024, que ofrece un análisis en profundidad de las tendencias emergentes del mercado laboral, las actitudes de los trabajadores y el futuro del empleo sobre la base de una extensa encuesta mundial.
El informe destaca cuestiones fundamentales, como la repercusión de la tecnología en los puestos de trabajo, el auge del trabajo a distancia y la evolución de las expectativas de los empleados en relación con la conciliación entre la vida laboral y familiar y la seguridad del empleo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado recientemente, en enero de 2024, el informe sobre la legislación y la práctica en el ámbito emergente de las plataformas digitales de trabajo y su repercusión en el mundo del trabajo.
El informe sobre la legislación y la práctica (conocido como «informe blanco»), tiene por objetivo fundamentar las discusiones del punto normativo sobre la economía de plataformas de 2025-2026 y ayudar a los Estados Miembros a responder al cuestionario anexo.
Las aportaciones y las respuestas proporcionadas por los Estados Miembros sentarán las bases del «informe amarillo», que será el proyecto de informe debatido en la primera sesión del punto normativo sobre la economía de plataformas de 2025.
El 24 de enero de 2024, la Comisión Europea presentó su propuesta para modificar la Directiva sobre comités de empresa europeos.
Su objetivo es garantizar unos canales de comunicación más eficaces entre los empleadores y los representantes de los empleados, poniendo de relieve la importancia de realizar consultas tempranas y significativas, así como de aclarar el marco operativo de los comités de empresa europeos, lo que podría dar lugar a un proceso de consulta más estructurado y eficaz.
El 29 de diciembre de 2023, el Tribunal Supremo emitió la carta circular núm. 3 relacionada con las indemnizaciones y el saldo de la remuneración contractual para empleados con contrato de duración determinada.
Pone en marcha la Directriz 2023 del Tribunal Supremo para que se aplique la función de los tribunales indonesios («SEMA núm. 3») al resolver conflictos laborales.
En R. contra Greater Sudbury (Ayuntamiento) 2023 SCC 28, el Tribunal Supremo de Canadá declaró que el Ayuntamiento de Sudbury, que había contratado a un constructor externo para realizar un proyecto de construcción, tenía obligaciones como «empleador» para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, en virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Ontario (la «OHSA»).
El 27 de noviembre de 2023, los interlocutores sociales europeos del sector siderúrgico, industriAll European Trade Union y EUROFER firmaron una declaración conjunta para apoyar la doble transición verde y digital del sector siderúrgico europeo y sus trabajadores.
Los resultados de la encuesta se recopilaron en un interesante artículo publicado en el Singapore Labour Journal.
El informe proporciona información sobre las oportunidades y desafíos de una jornada laboral de cuatro días y destaca los posibles compensaciones que podrían adoptarse en diferentes industrias de Singapur.
En 2023, el programa social de L’Oréal Share & Care, celebró su 10.º aniversario. Este programa se creó con el fin de ofrecer protección social y sanitaria y bienestar en el trabajo a todos los empleados, a menudo superando los requisitos locales.
El pasado mes de noviembre, la empresa confirmó su compromiso e incorporó al programa nuevas medidas relacionadas con la prevención del cáncer, la ayuda financiera, psicológica y práctica durante el tratamiento y hasta la reincorporación al trabajo, así como con el apoyo a las víctimas de violencia doméstica.
El 5 de enero de 2024, el Gobierno de Chile promulgó la Ley Karin contra el acoso laboral (en honor a Karin Salgado, una trabajadora que se suicidó después de ser víctima de acoso laboral).
La ley se aplica a todas las empresas, con independencia de su tamaño, e incluye normativas pertinentes para la Administración estatal y sus múltiples organismos.
Pretende establecer un marco jurídico para un entorno de trabajo saludable y seguro, no solo castigando el acoso laboral y sexual, sino también previniéndolo con educación y protocolos.
El 22 de diciembre de 2023, los Estados miembros no lograron la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo relacionado con la directiva sobre el trabajo de plataformas negociado con la Comisión Europea y el Parlamento Europeo.
La negociación para llegar a un acuerdo sobre la directiva continuará bajo la Presidencia belga a partir del 1 de enero de 2024.
El 2 de noviembre de 2023, el Tribunal Supremo de Noruega declaró que el llamado «tiempo de disponibilidad» de los trabajadores mar adentro ―es decir, el tiempo durante el cual los empleados están disponibles para el empleador― conforme a su convenio colectivo no se corresponde con las «horas de trabajo» en virtud de la Ley relativa al Entorno de Trabajo.
El 10 de enero de 2024, el Departamento de Trabajo de EE. UU. publicó una norma definitiva sobre la condición de empleado o contratista independiente en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
El 10 de enero de 2024, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó un nuevo informe anual sobre el mercado de trabajo mundial, las tendencias en el empleo y los retos emergentes en dicho mercado.
El informe muestra un escenario complejo, caracterizado por las disparidades entre los países de renta alta y baja, una gran parte de la fuerza de trabajo ocupada de manera informal y la previsión de un ligero aumento del desempleo mundial en 2024.
Al mismo tiempo, aunque la recuperación de la pandemia sigue siendo desigual y las condiciones económicas debido a la inflación han empeorado, los mercados laborales han mostrado una resiliencia impresionante.
El 14 de diciembre de 2023, el Consejo de la Unión Europea y el Parlamento Europeo acordaron un texto para la Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad.
Requiere la aprobación oficial de la Comisión de Asuntos Jurídicos y el Parlamento Europeo en su conjunto, así como del Consejo (Gobiernos de la UE) para entrar en vigor.
Su objetivo es mejorar la protección del medioambiente y los derechos humanos en la UE y en el mundo.
La propuesta de la Comisión se presentó el 23 de febrero de 2022, y el Consejo aprobó su enfoque general el 1 de diciembre de 2022.
El 29 de noviembre de 2023, la OIT presentó su nuevo enfoque sobre buena gobernanza y trabajo decente en los sectores del algodón, el textil y la confección en Uzbekistán.
El enfoque de la OIT pretende lograr importantes objetivos, como el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en la cadena suministro del algodón, con el desarrollo de empresas inclusivas y sostenibles, y fortalecer la capacidad de las organizaciones de empleadores y trabajadores para fomentar el trabajo decente.
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