La ley tiene un alcance bien definido, limitado al acoso sexual tal y como se define en la Ley de Igualdad, y no abarca el acoso basado en la raza, la edad, la orientación sexual o las creencias, ni en el acoso basado en el género que no sea una conducta de naturaleza sexual. 

Según la nueva ley, los empleadores deben «tomar medidas razonables» para prevenir que sus empleados sufran acoso sexual durante el trabajo.

La ley no define el concepto de medida razonable; no obstante, parece adecuado suponer que el legislador pretendía referirse a lo que ya aparece en la Ley de Igualdad, donde el empleador puede defenderse de una denuncia demostrando que ha tomado «todas las medidas razonables» para prevenir la discriminación y el acoso. 

Los tribunales ya se han pronunciado sobre estos casos, declarando que el empleador debe contar con políticas adecuadas, que han de actualizarse constantemente y ser accesibles, formar a su personal para aplicarlas y disponer de los procedimientos apropiados para informar sobre el acoso, investigar y tramitar las denuncias. 

Los empleados pueden acudir a los tribunales adjuntando el incumplimiento de las obligaciones a una reclamación por daños y perjuicios por acoso sexual. 

En caso de una constatación positiva de dicho incumplimiento, la indemnización puede aumentarse hasta un 25 por ciento.

La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos anunció que actualizará su documento de orientación técnica sobre acoso sexual en el trabajo, publicado en 2020, con el nuevo deber de hacer que los empleadores cumplan la ley. 

Los empleadores deben comenzar a comprobar el cumplimiento y la idoneidad de sus políticas con respecto a los nuevos requisitos legales, a la espera de su entrada en vigor.