Como informamos aquí hace un año, la Ministra de Trabajo de Suecia presentó al Parlamento/Gobierno una propuesta de reforma de la ley de trabajo sueca, con el fin de adaptar la legislación a las necesidades cambiantes del mercado laboral. 

Las nuevas enmiendas han sido negociadas y acordadas por las federaciones de empleadores suecas y por los sindicatos. A continuación, se adoptaron como parte del proceso legislativo.

Los principales cambios que hacen que la ley sea más flexible y a la vez más predecible tanto para empleadores como para empleados son los siguientes:

· Razones objetivas en lugar de motivos de extinción objetivos.

· Exención ampliada de las normas de antigüedad

· El empleo general de duración determinada se sustituye por el empleo especial de duración determinada.

· El empleo de jornada completa como norma.

· Cambios en la regulación de los conflictos en caso de extinción de la relación laboral. 

Además, como informamos previamente en relación con otros países europeos, los cambios a la EPA se realizaron para cumplir con la Directiva de la UE relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, lo que amplía las disposiciones existentes sobre la información escrita que los empleadores están obligados a proporcionar a sus empleados cuando comienza la relación laboral.

Por último, se ha puesto en marcha la Directiva de la UE relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Los cambios entraron en vigor el 2 de agosto de 2022 y tienen por objeto crear una vida profesional más flexible para los progenitores y empleados que cuidan de un familiar enfermo.

Todos estos cambios significativos en las leyes laborales suecas están suscitando preocupación entre los empleadores, especialmente en lo que se refiere a la obligación de ofrecer empleo permanente a los trabajadores cedidos por medio de agencias de trabajo temporal una vez que estos hayan estado en mismo lugar de trabajo durante 24 meses a lo largo de tres años, así como a la reducción de 24 a 12 meses como período máximo para el empleo de duración determinada.

Las modificaciones también se aplican a los empleadores que no están sujetos a los convenios de negociación colectiva y a los empleadores que no están sujetos a los convenios de negociación colectiva y que no formaron parte de las negociaciones entre las organizaciones de empleadores y los sindicatos.

Los empleadores deben examinar los contratos de trabajo de sus empleados permanentes y temporales, y verificar si cumplen con la nueva legislación.