En la investigación de 2022 se encuestó a más de 30 000 personas de 25 países. Incluyó a profesionales que trabajan tanto dentro como fuera de una oficina, contratados por el mismo empleador durante al menos dos meses, con contratos de 15 horas (como mínimo) en el caso de los profesionales que no trabajan en una oficina y de 20 horas (como mínimo) en el caso de los que sí lo hacen.

El informe muestra posibles estrategias para que las empresas atraigan nuevo talento, retengan el talento existente y, sobre todo, para que creen canales de talento en una época de escasez e incertidumbre.

Se basa en una fórmula de cinco elementos clave para garantizar una fuerza de trabajo comprometida y preparada para el futuro: salario, flexibilidad, progresión profesional, perfeccionamiento de las competencias y bienestar

-      Equilibrio salarial - Una herramienta útil para atraer, pero no para retener: Durante el pasado año, el salario se convirtió en una táctica rápida para atraer a las personas adecuadas, pero no ha tenido una repercusión duradera en la retención. El informe destaca las «palancas de retención» que vinculan la remuneración con el rendimiento en lugar de con las horas trabajadas, así como la importancia de poseer una reserva de talento calificada, comprometida y preparada para el futuro.

-      Flexibilidad - La continua demanda de autonomía: La flexibilidad sigue siendo una palanca fundamental de retención de talento, y las organizaciones han de actuar con cautela a la hora de recuperar el control de la autonomía de los trabajadores y de establecer los horarios de trabajo y la ubicación. Las empresas que quieran retener y atraer a profesionales que no trabajan en oficinas deben ofrecerles más autonomía en lo que se refiere a la elección de los turnos, los días laborables y las vacaciones.

-      Progresión profesional - Atrapados a mitad de camino: ¿los mandos intermedios siguen un rumbo a ninguna parte? Las oportunidades de desarrollo profesional, en especial para no directivos, deben abordarse urgentemente. Este informe revela que la falta de progresión y readaptación profesional, así como la falta de perfeccionamiento de competencias, son las principales razones para renunciar al empleo. Las organizaciones deben invertir en programas de readaptación profesional, perfeccionamiento de competencias o creación de un inventario de competencias.

-      Salud y bienestar mental - Repensar los programas de bienestar: creer en los permisos. El agotamiento profesional sigue siendo una cuestión global y universal que alcanza a todos los encuestados, con independencia de su edad, nacionalidad o género.

  Los programas de bienestar empresarial deben ofrecer iniciativas más eficaces para abordar este tema, no solo con actividades formativas sobre bienestar, sesiones de meditación y yoga y programas de coaching, sino también con medidas específicas centradas en incentivar el disfrute completo de las vacaciones anuales; crear una cultura de confianza y seguridad, y permitir las licencias por enfermedad mental.

El informe concluye que se considera a los empleadores como los principales responsables de garantizar un mejor futuro del trabajo. Las organizaciones deben mantener conversaciones transparentes con los trabajadores y dedicar más esfuerzos a elaborar un inventario con las competencias para el futuro e invertir en ellas, incluidas aquellas necesarias para la economía verde.