Los principales cambios son una interpretación liberal de los acuerdos laborales a favor de los empleados, la ampliación de los requisitos de los tiempos de comida y descanso, la ampliación de las prestaciones de devengo de las vacaciones y bajas por enfermedad, la revisión de la fórmula legal de las indemnizaciones y determinadas primas y el restablecimiento de las presunciones refutables de despido sin causa justificada, así como la presunción de que los despidos injustificados están motivados por actos discriminatorios.

La Ley entró en vigor el 20 de julio para las grandes empresas y el 18 de septiembre para las micro, pequeñas y medianas empresas.

Dado que también establece un tratamiento especial para los empleadores considerados microempresas, pequeñas o medianas empresas, como por ejemplo, un requisito especial de horas trabajadas para los empleados contratados después de la fecha efectiva de la LTFL para tener derecho a la prima de Navidad, el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico emitió la Opinión Núm. 2022-02, que aclara cómo determinar si un empleador es una pyme en función de sus ingresos brutos y número de empleados.

Sin embargo, su aplicación sigue sin estar clara ya que la Junta de Supervisión de Puerto Rico afirma que la Ley Núm. 41 no cumple con el Plan Fiscal tal y como exige la ley y, por tanto, no puede entrar en vigor.

La Junta primero invitó al Gobierno de Puerto Rico a suspender los efectos de la ley. Más tarde, el 1 de septiembre de 2022, presentó una demanda contra el gobernador Pedro Pierluisi, impugnando la Ley 41-2022, que firmó a principios de este verano.

Incluso en esta situación de gran incertidumbre, los empleadores deberían empezar a aplicar las disposiciones de la Ley Núm. 41, a la espera de una decisión que aclare la validez del nuevo reglamento.