En la reunión plenaria del Parlamento se aprobó, con 427 votos a favor, 79 en contra y 76 abstenciones, nuevas normas y estructuras salariales, y se estableció así la necesidad de comparar niveles salariales sobre la base de criterios neutros con respecto al género y de incluir sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género.

La Directiva de Transparencia Salarial conlleva obligaciones importantes para los empleadores, que deben establecer la transparencia salarial dentro de las organizaciones y reforzar mecanismos de efectivo cumplimiento para los trabajadores.

Las disposiciones principales pueden resumirse como se indica a continuación:

• Los trabajadores tendrán derecho a recibir información sobre el salario en su categoría de trabajo antes de la contratación y durante la relación de empleo. Los empleadores no pueden preguntar a los trabajadores potenciales acerca del historial retributivo de su relación laboral actual y anterior.
• Todos los empleados, independientemente del tamaño de la empresa, tienen derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo y el nivel retributivo medio, desglosados por sexos, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que ellos. Los representantes de los trabajadores también pueden solicitar esta información.
• La Directiva establece que las empresas con más de 250 trabajadores tienen la obligación de informar anualmente sobre la brecha retributiva por motivos de género, mientras que las empresas con más de 100 trabajadores deberán ofrecer esta información de forma trienal. Si la brecha retributiva entre hombres y mujeres supera el 5 %, dicha brecha deberá evaluarse en colaboración con los representantes de los empleados.
• Las nuevas normas disponen una inversión de la carga de la prueba: en caso de que el empleador o la empleadora no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributiva, le corresponde a él o ella, y no a los empleados, demostrar que no se produjo discriminación salarial.
• Finalmente, la Directiva incluye sanciones disuasorias, como multas, para empleadores que infrinjan las normas.

Los Estados Miembros deben aplicar la Directiva de Transparencia Salarial en sus legislaciones nacionales en un período de tres años una vez que entre en vigor. Los empleadores deben cumplir con los nuevos requisitos una vez que la Directiva se aplique a nivel nacional. 

Los empleadores con más de 150 trabajadores deben proporcionar la información sobre la brecha retributiva dentro de un plazo de un año a partir de la aplicación de la Directiva. Los empleadores con una plantilla de entre 100 y 149 trabajadores deben proporcionar información sobre la brecha retributiva dentro en un plazo de cinco años a partir de la aplicación de la Directiva.

Aquí pueden encontrar nuestras noticias anteriores sobre el avance de la propuesta de la Directiva. 

La Directiva confirma la creciente importancia de esta cuestión. 

Previamente informamos que, según un documento elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Legislación sobre transparencia salarial:Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores, publicado en septiembre de 2022, las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a abordar la brecha retributiva de género y reducir las desigualdades que se dan en general en el mercado laboral por razón de género.

Una nueva publicación de la OIT, que salió a la luz en marzo de 2023, confirma que el acceso al empleo y las condiciones de trabajo de las mujeres, así como la brecha salarial, apenas han mejorado en las últimas dos décadas, y pone de relieve la importancia de abordar la situación.