El caso concernía a una empleada que fue excluida del procedimiento de selección para el reclutamiento de personal con la cualificación de maquinista de tren por no cumplir el requisito de estatura mínima, establecido en 1,60 metros tanto para hombres como para mujeres.

Según el Tribunal, la disposición de una altura mínima idéntica para hombres y mujeres es contraria al principio de igualdad consagrado en el artículo 3 de la Constitución, ya que asume, erróneamente, que la diferencia de estatura media entre hombres y mujeres no existe, lo que da lugar a la discriminación de las últimas, y vulnera el código de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

De hecho, según el artículo 25, apartado 2 del Decreto Legislativo núm. 198/2006, la discriminación indirecta se produce cuando «una disposición, un criterio, una práctica, un acto, un pacto o una conducta (incluidos aquellos de naturaleza organizativa o que afecten al tiempo de trabajo), aparentemente neutros ponen o puedan poner a los candidatos durante la selección y a los trabajadores de un sexo en una situación de desventaja concreta en comparación con los trabajadores del otro sexo, a menos que se relacionen con requisitos esenciales para el desempeño del puesto de trabajo, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y los medios empleados para lograrlo sean adecuados y necesarios».

La Corte, defendiendo las decisiones del Tribunal y la Corte de Apelación, declaró el derecho de la empleada excluida ilícitamente a ser contratada y ordenó a la empresa que abonara la remuneración que le correspondía.

La decisión, de conformidad con numerosos precedentes, reafirma la importancia de que los empleadores presten especial atención al cumplimiento de la legislación en materia de igualdad de oportunidades en cada etapa de la relación de trabajo, incluso antes de que se produzca la contratación. 

Esto resulta especialmente relevante si se tiene en cuenta que, en virtud de la ley italiana y su aplicación en la jurisprudencia, lo que cuenta en la desigualdad de trato es la objetividad de la conducta y no su intencionalidad. 

Por lo tanto, los empleadores deben contar con normativas y políticas empresariales que consideren estos aspectos.