Las medidas positivas abordan la falta de representación o los inconvenientes que experimentan las personas con características protegidas por la Ley de Igualdad de 2010 para reducir las desventajas, satisfacer diferentes necesidades y aumentar la participación.

Los empleadores deben reconocer la diferencia entre medidas positivas, que son legales, y discriminación positiva, que no lo es, y la orientación ofrece perspectivas interesantes a este respecto.

Subraya que las medidas positivas son totalmente voluntarias y ofrece ayuda a los empleadores que deseen aplicarlas. Se hace eco de las directrices existentes de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHCR) en su Código de Trabajo y Suplemento, y añade la cuestión de la interseccionalidad.

Al pensar en la aplicación de las medidas positivas, los empleadores han de tener en cuenta en los siguientes aspectos:

- Por qué desean tomar medidas: es necesario demostrar que alguno de los grupos está encontrando obstáculos.

- Qué medidas desean adoptar, considerando si son proporcionales para abordar el problema identificado. Los empleadores deberían contemplar la opción de no disponer de una política para tratar de forma más favorable a las personas con características protegidas, sino considerar a todos los candidatos sobre la base de sus méritos, y utilizar disposiciones de desempate cuando los candidatos sean igual de valiosos para la empresa. Por ejemplo, el documento de orientación plantea que el hecho de establecer cuotas para las entrevistas (como estipular que un porcentaje de los candidatos seleccionados para una entrevista deban ser mujeres o personas pertenecientes a minorías étnicas) podría constituir discriminación positiva, dado que los empleadores se podrían ver obligados a proponer a candidatos menos cualificados para su reclutamiento o promoción a fin de cumplir unas restricciones mínimas.

- Cómo tomarán medidas: los empleadores también deberían establecer un plan y una cronología para cumplir hitos, medir el progreso y determinar el modo de consultar y comunicarse con los empleados.

Por último, el documento de orientación destaca los riesgos de adoptar modelos estadounidenses de acción afirmativa que no reflejan el marco jurídico del Reino Unido.