Una definición ampliada de «empleado»

Un importante cambio propuesto es la revisión de la definición de «empleado» para que sea menos restrictiva, lo que permite la inclusión de los trabajadores a distancia y de los que trabajan de forma híbrida. Este cambio reconoce la tendencia cada vez más generalizada hacia las modalidades de trabajo flexible y pretende eliminar la confusión sobre si los trabajadores a distancia están amparados por las normativas del ADGM. Al ampliar la definición, los empleadores pueden contratar empleados a distancia a tiempo completo de manera más eficiente, lo que les proporcionará una estructura de fuerza de trabajo más adaptable.

Aclaraciones durante el período de prueba

Las enmiendas propuestas también abordan los derechos que se disfrutan durante el período de prueba, que anteriormente resultaban confusos. En virtud de las nuevas normativas, los empleados en período de prueba tendrán derecho a:

• Al menos un día de licencia por enfermedad remunerado.
• Licencia remunerada, sujeta a la aprobación del empleador.
• Un viaje de repatriación, a menos que el trabajador dimita para trabajar con otro empleador de los EAU o se produzca un despido justificado.

Disposiciones relacionadas con el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a distancia

Las modificaciones introducen definiciones y derechos para los empleados a tiempo parcial, y especifican que el empleo a tiempo parcial se calculará sobre la base de la proporción de días trabajados con respecto a los empleados a tiempo completo. Este cambio garantiza que los trabajadores a tiempo parcial reciban prestaciones y protecciones proporcionales, lo que fomentará un entorno de trabajo más inclusivo.

Además, las normativas permitirán explícitamente las modalidades de trabajo a distancia e híbridas. Los contratos de trabajo deben especificar si el empleado reside en los EAU o en el extranjero, y se aplicarán diferentes obligaciones dependiendo de su ubicación.

Esta flexibilidad puede ayudar a los empleadores a atraer y retener talento al ofrecer unas condiciones laborales más adaptables.

Eliminación de los cálculos de horas extraordinarias

Las enmiendas propuestas sugieren la eliminación de los derechos legales de remuneración de las horas extraordinarias. En su lugar, el horario de trabajo semanal máximo será de 48 horas distribuidas en un período de 7 días, al que los empleados pueden renunciar con un consentimiento por escrito.

Este cambio pretende simplificar el cumplimiento y reducir las cargas administrativas de los empleadores, a la vez que se mantienen las protecciones de los empleados.

Consecuencias para los empleadores

Estas enmiendas propuestas reflejan el compromiso del ADGM con modernizar sus normativas de empleo de acuerdo con las normas internacionales y la evolución de los entornos de trabajo.

Los empleadores deberían tener en cuenta las siguientes acciones:

1. Examinar los contratos de trabajo: Garantizar que los contratos de trabajo reflejen las nuevas definiciones y derechos que afectan a los empleados a tiempo parcial, a tiempo completo y en período de prueba.
2. Actualizar las políticas: Armonizar las políticas internas con las normativas propuestas, concretamente en relación con el trabajo a distancia y las horas extraordinarias.
3. Aportar comentarios: Participar en el proceso de consulta para manifestar cualquier preocupación o sugerencia antes de la fecha límite del 26 de agosto de 2024.

Se anima a los empleadores a revisar estas propuestas en detalle; participar en el proceso de consulta y prepararse para la posible promulgación de estas enmiendas.