La Ley de Licencia Devengada por Enfermedad y Seguridad se promulgó en 2020, pero hasta ahora el Departamento de Protección al Consumidor y al Trabajador (DCWP) no había publicado ninguna actualización formal de las normas correspondientes de la ley ESSTA.

Las nuevas normas aportan las aclaraciones necesarias, que pueden resumirse como sigue:

¿A quién se aplica la ley?

Las nuevas normas eliminan el requisito de que los empleados tengan que trabajar al menos 80 horas por año natural en la ciudad de Nueva York para estar cubiertos por la ESSTA, estableciendo que un empleado que desempeñe, o se espere que desempeñe regularmente, un trabajo en la ciudad de Nueva York durante un año natural, independientemente de si su ubicación principal está fuera de la ciudad de Nueva York, está cubierto por la ESSTA. Sin embargo, solo las horas trabajadas dentro de la ciudad cuentan como «horas trabajadas» a efectos de acumular y utilizar el tiempo de enfermedad y seguridad en virtud de la ESSTA. 

Por el contrario, un empleado de fuera de Nueva York no estará cubierto, aunque el empleador se encuentre en Nueva York. 

¿Cómo se determina el tamaño de la empresa?

El número total de empleados viene determinado por el «mayor número total de empleados contratados simultáneamente» durante un año natural, incluidos los empleados a tiempo parcial, los empleados contratados conjuntamente por más de un empleador y los empleados con licencia retribuida o no retribuida, incluida la licencia por enfermedad o seguridad.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

Los empleadores deben establecer por escrito el preaviso con el que pretenden exigir a los empleados que hagan uso de la licencia por enfermedad y seguridad y la forma de solicitarla.

Un empleador puede exigir la «documentación razonable por escrito» que indique la necesidad de ausentarse de un empleado que utilice la licencia por enfermedad y seguridad durante tres días laborables consecutivos, pero no puede exigir al empleado que revele el motivo de la licencia. 

Además, los empleadores deben hacer constar en las nóminas de los empleados la cantidad de días de vacaciones y de licencia por enfermedad utilizados durante el periodo de pago y el tiempo acumulado restante.

Por lo tanto, los empleadores deben revisar sus políticas internas o adoptar otras nuevas para ajustarse a las nuevas normas y a la ley.