En el pasado, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Comisión Europea señalaron que la protección proporcionada por la ley belga contra las medidas perjudiciales era demasiado restrictiva en comparación con la legislación europea.

El 16 de febrero de 2023, el Parlamento de Bélgica (la Cámara Federal) aprobó la ley que enmienda la Ley de Género de 2007, la Ley General contra la Discriminación de 2007, la Ley contra el Racismo y la Xenofobia de 1981 y la Ley de Bienestar de 1996. 

Contiene cuatro enmiendas principales. En primer lugar, amplía la protección de los empleados frente a las medidas adversas adoptadas por los empleadores. A partir de ahora, protege a los empleados de cualquier medida adversa adoptada por los empleadores por haber presentado una denuncia, una queja o una acción por discriminación, una solicitud sobre una intervención psicosocial formal por violencia o intimidación en el trabajo, o en relación con el contenido de dicha denuncia, queja, recurso o solicitud. En adelante, los empleadores deben demostrar que la medida adversa no está relacionada con la denuncia, la queja, la acción legal o ―una novedad introducida por la ley― con los hechos incluidos en dichas denuncias. 

La segunda enmienda introducida por la ley es la ampliación de la protección frente a las medidas adversas adoptadas por los empleadores a cualquier persona que contribuya de forma activa al beneficio de la víctima discriminada. Previamente, solo los testigos oficiales estaban protegidos. La ley también modifica el período de protección, que ya no comienza en el momento en el que se presenta la queja, sino en el momento en el que los empleadores tienen conocimiento de la denuncia, queja, acción legal u otra acción protegida o podrían razonablemente haber tenido conocimiento de ella.

Para continuar, los empleados cuyos contratos de trabajo se hubiesen rescindido, o que fueran víctimas de cambios unilaterales en sus condiciones laborales a causa de una acción contra la discriminación, solo tenían derecho a compensación si solicitaban la reincorporación en la empresa (que se solía denegar). Esta petición de reincorporación ahora es opcional para los ex(empleados).

Por último, la compensación por la discriminación o los daños sufridos por intimidación, violencia, conducta sexual no deseada pueden acumularse a la compensación por represalias, ya que cubren daños diferentes.

La nueva normativa también modifica la Ley de Bienestar en el Trabajo, e introduce nuevos criterios que pueden ser objeto de violencia y acoso en el trabajo, como el género, el embarazo, el parto, la lactancia, la maternidad, la adopción, la procreación médicamente asistida, el cambio de sexo, la paternidad y la maternidad compartida.

Por tanto, los empleadores deben ser prudentes a la hora de adoptar medidas contra los empleados protegidos a la luz de la nueva legislación, así como asegurarse de que actúan en consonancia con los nuevos requisitos