La ley pretende proteger a los empleados que aleguen sufrir discriminación y acoso. 

Previamente, la ley de Nueva York impedía a los empleadores incluir cláusulas que prohibieran revelar los hechos y las circunstancias subyacentes a las demandas en los acuerdos de conciliación que resolvían demandas por discriminación. 

Si el empleado prefería la confidencialidad, las partes debían acordar por separado esta disposición 21 días antes de firmar el acuerdo de conciliación. Este período ahora es renunciable en una fase precontenciosa, a menos que la demanda por discriminación se presente ante un tribunal. 

La nueva ley amplía las medidas disciplinarias para abarcar no solo las demandas por discriminación, sino también aquellas que implican «acoso discriminatorio y represalias», y toda demanda realizada por contratistas independientes.

Asimismo, invalida las exenciones de responsabilidad que obligan a los empleados a pagar la indemización pactada por daños y perjuicios derivados del incumplimiento de las cláusulas de confidencialidad o no descrédito y prohíbe a los empleadores que exijan a los empleados afirmar que no estuvieron sometidos a ninguna supuesta discriminación o represalia.

Por tanto, a partir del 17 de noviembre, los empleadores deben revisar los acuerdos de inmediato para garantizar el cumplimiento de las nuevas enmiendas al artículo 5-336.