Actualmente, cuando un empleador despide a 50 empleados o más de su centro de trabajo en 4 semanas, estos tienen derecho a un plazo de preaviso aumentado de 8, 12 o 16 semanas, dependiendo del número de despidos efectuados. En cambio, los trabajadores a distancia no tienen derecho a esos plazos de preaviso, incluso en caso de despidos masivos, porque no trabajan en las instalaciones del empleador.

La propuesta de la ESA aumenta la definición de «instalaciones» para incluir las oficinas remotas de los empleados, igualando así el trato de preaviso de los trabajadores remotos con el que reciben aquellos que trabajan en las oficinas centrales.

En función del modo de aplicación de la enmienda, los empleadores deberían tener en cuenta que, si se aprueba, también repercutirá en la determinación de lo que constituye un despido masivo y de si se ha producido.

«El hecho de que te desplaces o no a tu lugar de trabajo cada día no debería determinar lo que se te debe. Ninguna empresa multimillonaria debería tratar a sus empleados a distancia como a trabajadores de segunda clase», expresó Monte McNaughton, Ministro de Trabajo, Inmigración, Formación y Desarrollo de Competencias, en la declaración del Gobierno. «El futuro del trabajo ha llegado, y nuestro Gobierno continuará dirigiendo el país para garantizar que los trabajadores tengan las protecciones necesarias para encontrar mejores empleos y ganar mejores salarios en la economía del siglo XXI».

Más aún si se tiene en cuenta que, según una encuesta de Ipsos realizada en nombre de la Junta Consultiva sobre la Recuperación de la Fuerza de Trabajo de Ontario, el 89 % de los ontarienses creen que el lugar de trabajo ha cambiado de forma permanente debido a la COVID-19. Por consiguiente, la provincia debe tomar medidas para actualizar las normas de trabajo.

El Gobierno de Ontario también ha propuesto exigir a los empleadores que proporcionen a los trabajadores recién contratados información escrita sobre sus puestos de trabajo, como la remuneración, el lugar de trabajo, el horario de trabajo y la fecha en la que se debe facilitar dicha información (por ejemplo, antes de su primer turno).

Estos cambios se encuentran en la fase de propuestas y todavía no se han convertido en ley.  

Forman parte de un paquete de mayor envergadura que amplía las actuaciones innovadoras de las leyes Working for Workers de 2021 y 2022.

Pueden consultar aquí nuestro anterior artículo sobre esta cuestión.