Los principales cambios pueden resumirse como sigue: 

Contrato de trabajo: el contrato puede aplicar excepciones a los elementos obligatorios del contrato de trabajo, como el lugar de trabajo, la fecha de contratación y la duración de la relación de trabajo. Los salarios se pagarán por transferencia bancaria, y las partes solo pueden establecer excepciones al cumplimiento de esta norma fundamental de mutuo acuerdo. En el caso de empleos de duración determinada, si la duración es de 12 meses como máximo, el período de prueba se prorrateará. El empleador deberá proporcionar toda la información necesaria por escrito dentro de un plazo de siete días desde la fecha de inicio de la relación de trabajo y, en caso de cambio, en la fecha de este. Esta información también deberá facilitarse en caso de traslados que duren más de 15 días. 

Licencias parentales y de paternidad: La enmienda introdujo una licencia parental para empleados contratados al menos un año antes, de 44 días laborables hasta que los hijos cumplan tres años. Asimismo, aumentó la licencia de paternidad a diez días laborables unificados. Ambas licencias se conceden bajo petición de los empleados, y los empleadores pueden posponerlas en casos excepcionales. Los empleados también pueden solicitar, hasta que sus hijos cumplan ocho años, un cambio de lugar de trabajo o en las horas de trabajo, la modalidad de teletrabajo o trabajo a tiempo parcial, y los empleadores deberán justificar por escrito el rechazo a dicha solicitud en un período de 15 días.

Reclamaciones y conflictos: Aunque en casos excepcionales, los empleadores no están obligados a justificar los despidos (por ejemplo, durante el período de prueba), ahora será obligatorio hacerlo si los empleados consideran que el despido se debe al disfrute de días libres para cuidados, a una licencia parental o de paternidad o al disfrute de un permiso no remunerado para el cuidado de los hijos (o incluso a la presentación de solicitudes a tal efecto). Si los empleados realizan la petición, los empleadores tienen 15 días para justificar la denegación.

Incluso habiendo margen de tiempo para aplicar las nuevas disposiciones, los empleadores deberían empezar a considerar el modo en que se adaptarán para cumplir con la nueva normativa y estar preparados ante las peticiones de los empleados.

Anteriormente informamos sobre otros países europeos que han adoptado nuevas leyes para transponer las directivas europeas, como Alemania, Países Bajos y Eslovaquia.