El caso se refiere a un trabajador filipino empleado en el Reino de Arabia Saudita con un contrato de dos años, que fue despedido a los 15 meses, cuando un examen médico reveló que era seropositivo. Al volver a Filipinas, presentó una denuncia contra Bison Management Corporation y su empleador extranjero por despido ilegal, discriminación y varias prestaciones no pagadas.

El árbitro del trabajo desestimó su denuncia, haciendo referencia a la política del Reino de Arabia Saudita que prohíbe emplear a personas seropositivas. No obstante, tras un recurso de apelación, la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (NLRC) revocó esta decisión, resolviendo que el empleado fue despedido de forma ilegal. La NLRC ordenó a Bison y a los demás demandados a compensarle por el período restante de su contrato, los salarios no pagados, el permiso de vacaciones, los perjuicios morales y ejemplares y los honorarios de los abogados.

El Tribunal de Apelaciones confirmó la decisión de la NLRC e hizo hincapié en que la legislación filipina rige el contrato de trabajo sobre la base del principio del lex loci contractus. El Tribunal citó el artículo 35 de la Ley de la República núm. 8504, que prohíbe la discriminación basada en el estado serológico del VIH desde la fase previa hasta la posterior a la contratación. El Tribunal afirmó que el despido basado únicamente en el estado serológico del VIH era ilegal.

El Tribunal Supremo estableció que las leyes filipinas se aplican a los contratos de trabajo en el extranjero, a menos que se cumplan las condiciones específicas de las leyes extranjeras (estipulación explícita, prueba del derecho extranjero, cumplimiento de la política pública filipina y tramitación a través de la Administración de Empleo en el Extranjero de Filipinas o POEA).

En este caso, la empresa no pudo demostrar el derecho extranjero y su coherencia con la política pública de Filipinas y el Tribunal Supremo halló que el despido basado en el estado serológico del VIH era ilegal.

Esta sentencia enfatiza que los contratos de trabajo en los que participan trabajadores filipinos deben cumplir las leyes de su país, independientemente de las políticas extranjeras. Los empleadores, incluidas las agencias de contratación, deben garantizar que las prácticas no discriminatorias y los acuerdos contractuales no puedan anular las protecciones previstas en virtud del derecho de Filipinas, especialmente en asuntos que afecten al interés y las políticas públicas.