El 7 de mayo de 2024, una coalición de más de 30 empresas alemanas presentó la iniciativa «We stand for values».
Esta alianza, formada por empresas del DAX, empresas familiares, pymes y empresas emergentes, trabaja unida para fomentar los valores de diversidad, apertura y tolerancia. Recibe el apoyo de la Federación de Industrias Alemanas (BDI) y la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB).
El 6 de marzo de 2024, la Comisión para la Protección de la Información Personal (PIPC) anunció una serie de importantes modificaciones al Decreto de Aplicación de la Ley de Protección de Información Personal (Decreto de Aplicación de la PIPA).
Las enmiendas, que entraron en vigor el 15 de marzo de 2024, introducen nuevos derechos para los interesados, requisitos más estrictos para los funcionarios responsables de la privacidad (CPO), así como obligaciones ampliadas para los encargados del tratamiento en relación con las transferencias de datos al extranjero y el seguro de responsabilidad civil.
El 12 de marzo de 2024, la PICP publicó unas directrices para las enmiendas del Decreto de Aplicación de la PIPA.
Estos cambios pretenden fortalecer la protección de datos y garantizar que las empresas que tratan datos personales se adhieran a estándares más altos de transparencia y rendición de cuentas.
El 30 de abril de 2024, el Gobierno de Hong Kong anunció una serie de cambios significativos en el mecanismo de examen del salario mínimo legal, lo que representa la primera actualización importante desde su introducción hace 13 años.
Este cambio se produce tras un estudio integral realizado en enero de 2023 para mejorar la protección de los empleados de base.
El Gobierno pretende equilibrar unos salarios justos con la estabilidad económica, y garantizar así que los trabajadores peor remunerados se beneficien de la prosperidad económica sin poner en riesgo la seguridad del empleo.
El 23 de abril de 2024, la Comisión Federal de Comercio (FTC) emitió una norma definitiva que prohíbe la mayoría de las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo.
La norma, que entrará en vigor el 4 de septiembre de 2024, pretende eliminar las barreras a la movilidad de los trabajadores y mejorar la competencia en el mercado laboral.
El 14 de febrero de 2024, el Tribunal Supremo de Filipinas sentenció que la discriminación basada en el estado serológico respecto del VIH está prohibida en virtud de la legislación filipina, y que las leyes extranjeras contrarias a dichos principios no pueden ejecutarse.
El Tribunal Supremo estableció que las leyes filipinas se aplican a los contratos de trabajo en el extranjero, a menos que se cumplan las condiciones específicas de las leyes extranjeras.
Dictaminó que la ley del Reino de Arabia Saudita que considera a las personas con VIH no aptas para trabajar contradice la legislación filipina, y que los despidos basados en el estado serológico del VIH eran ilegales.
El 22 de febrero de 2024, el Tribunal Supremo de Nueva Gales del Sur desestimó una demanda por negligencia relacionada con un resbalón en el lugar de trabajo.
El Tribunal dictaminó que la empresa había tomado precauciones razonables para garantizar la seguridad y que no había suficientes pruebas para demostrar que el accidente fuera el resultado de su negligencia. Esto enfatiza la importancia de las pruebas a la hora de establecer la negligencia y la seguridad inherente de las condiciones en el lugar de trabajo.
El 11 de abril de 2024, el Tribunal Laboral de Port Elizabeth abordó importantes cuestiones de discriminación en el trabajo basada en los antecedentes penales e hizo hincapié en los límites de las prácticas de empleo justas en virtud de la Ley sobre la Equidad en el Empleo (EEA).
La sentencia establece que los empleadores no pueden denegar el empleo basándose únicamente en los antecedentes penales, a menos que dichos antecedentes sean directamente pertinentes para el puesto de trabajo.
El 26 de abril de 2024, entró en vigor la nueva ley que modifica el Código del Trabajo para reducir el límite máximo de horas de trabajo semanales de 45 a 40.
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