La decisión enfatiza que deben sopesarse todas las circunstancias a la hora de evaluar si existe un acuerdo de empleo. Concluye que, pese a que los repartidores tenían un cierto grado de libertad para trabajar en el momento en que ellos lo desearan, así como para ser sustituidos por otra persona —elementos típicos de un contrato de prestación de servicios— las demás circunstancias llevan a la conclusión de que estos trabajadores eran, de hecho, empleados. En concreto, el pago de los salarios, la relación de autoridad y el desempeño del trabajo durante un período específico indican que existía un acuerdo de empleo.

La decisión es importante, ya que el Tribunal confirma y describe los factores pertinentes que deben tenerse en cuenta, entre ellos: 

- el modo en el que se determina el trabajo y las horas de trabajo; 

- la inclusión de la persona que realiza el trabajo en la organización del empleador;

- la existencia o la ausencia de una obligación para desempeñar el trabajo personalmente; 

- el modo en el que las partes establecieran el acuerdo contractual;

- si la persona que realiza el trabajo corre un riesgo comercial al aceptarlo;

- si la persona que realiza el trabajo actúa como un emprendedor;

- la importancia de determinadas cláusulas contractuales, dependiendo de si la cláusula es realmente significativa para la persona que desempeña el trabajo.

Por último, mencionamos que el Tribunal Supremo se abstiene de formular nuevas normas para evaluar si los trabajadores son autónomos o empleados, así como de posicionarse en el prolongado debate sobre si existe una razón para otra interpretación de la expresión jurídica «empleados por».

La legislación sobre este tema está en curso en los ámbitos nacional y europeo, por ello, necesitamos que surjan nuevas leyes para abordar esta cuestión.