Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas 

La PWFA amplía las protecciones de las empleadas y solicitantes de empleo embarazadas, y exige a los empleadores con 15 o más empleados que hagan las adaptaciones razonables para las conocidas limitaciones relacionadas con el embarazo, el parto u otras afecciones médicas conexas, y que realicen dichas adaptaciones cuando estas no supongan una dificultad indebida. Si está disponible una adaptación razonable diferente, el empleador no puede pedir a la empleada que se tome un permiso remunerado o no remunerado. 

La PWFA protege a las empleadas frente a represalias, coacciones, intimidación, amenazas o injerencias en caso de que soliciten o reciban unas adaptaciones razonables.

En un plazo de un año, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) presentará normativas con ejemplos de adaptaciones razonables que aborden las limitaciones conocidas del embarazo, el parto y otras afecciones médicas conexas.

La ley también contempla las indemnizaciones en caso de infracciones.

Los requisitos de la PWFA entrarán en vigor en junio de 2023. 

Ley de protección maternal urgente para madres lactantes

La Ley PUMP modifica la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) y amplía las protecciones para las empleadas lactantes en el lugar de trabajo. Exige a los empleadores que proporcionen a todas las empleadas —independientemente de su situación como exentas o no exentas, mientras que la FLSA solo se refiere a las no exentas— un tiempo de descanso razonable y una ubicación privada diferente a la sala de descanso para extraer la leche materna.

La disposición no se aplica a los empleadores con menos de 50 empleados (si esta aplicación presentara una dificultad excesiva en términos de gastos o de otro tipo a la luz del tamaño, los recursos, la naturaleza o la estructura de la empresa) ni a los tripulantes de compañías aéreas, ferroviarias y operadores de autocares.

Las reparaciones por incumplimiento son las mismas que las disponibles en virtud de la FLSA: el pago de salarios no abonados, la readmisión, los pagos retroactivos, las indemnizaciones anticipadas por discriminación laboral y las indemnizaciones pactadas por daños y prejuicios.

La Ley PUMP entró en vigor en la fecha de su promulgación.

Los empleadores deben conocer estas protecciones ampliadas y verificar que las cumplen. Para ello, será necesario que evalúen sus políticas y procedimientos actuales, a fin de asegurarse de que están preparados para abordar las solicitudes de adaptación de las empleadas embarazadas, y que pueden garantizar a las madres lactantes un tiempo de descanso adecuado y el acceso a una ubicación privada para la extracción de leche materna.