Su objetivo es proporcionar seguridad jurídica para que los empleados por tiempo determinado puedan recibir un saldo de remuneración contractual y el pago de una indemnización incluso si se les rescinde el contrato antes de que este finalice.

El artículo 62 dispone que debe pagarse el saldo contractual a los empleados por tiempo determinado cuyo contrato sea rescindido antes de que este finalice.

Esta obligación no se aplica si el contrato de trabajo se rescinde, entre otras cosas, como resultado de una situación o evento particular recogido en el contrato de trabajo, en las normativas de la empresa o en el convenio de negociación colectiva, que dé lugar a la terminación de la relación de trabajo.

Además, en virtud del artículo 61 A) de la Ley Laboral en su versión modificada, si un contrato de trabajo de duración determinada expira (es decir, si expiran los términos del contrato de trabajo o se finaliza un trabajo específico), el empleador debe proporcionar una indemnización al empleado.

Supongamos que una de las partes rescinde la relación de trabajo antes de que finalice el período de rescisión especificado en el contrato de duración determinada. En ese caso, el empleador debe realizar el pago de una indemnización, que se calculará sobre la base del período del contrato de empleo de duración determinada completado por el empleado.

En la práctica, esta norma ha dado lugar a distorsiones en la aplicación que han provocado la intervención del Tribunal Supremo. 

En la SEMA núm. 3, el Tribunal Supremo ofrece una interpretación del artículo 62 de la Ley sobre la Fuerza de Trabajo, en su versión modificada, y de sus reglamentos de aplicación, y aclara que los empleados con contrato de duración determinada cuya relación de trabajo finalice antes del período establecido en el contrato tienen derecho a recibir el saldo de la remuneración contractual y compensatoria correspondiente al período durante el cual hayan prestado sus servicios. 

Los empleadores deben tener en cuenta estas directrices del Tribunal Supremo, que se aplicarán en los tribunales, y adaptarse a los principios consagrados en ellas, especialmente, en caso de la terminación de una relación de trabajo de duración determinada, para evitar litigios y posibles condenas.