El Proyecto de ley 42 de Quebec, en vigor desde el 27 de marzo de 2024, establece un nuevo punto de referencia para la legislación laboral relacionada con el acoso psicológico y la violencia sexual en Quebec. Exige a los empleadores que adopten una actitud proactiva a la hora de prevenir el acoso y garantizar un entorno laboral seguro.
Introduce cambios estratégicos en varias leyes, entre ellas el Código Laboral y la Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
El proyecto de ley obliga a que los árbitros reciban formación especializada en materia de violencia sexual, lo que enfatiza el compromiso existente con los procesos de resolución de conflictos fundamentados.
La introducción de presunciones legales para facilitar las reclamaciones por lesiones derivadas de la violencia sexual, junto con la ampliación de los plazos de presentación, subraya un enfoque proactivo para apoyar a los trabajadores, lo que equilibra el bienestar de los empleados con la responsabilidad de la organización.
A partir del 1 de abril de 2024, todos los operadores de empresas deben introducir ajustes razonables para las personas con discapacidad, de conformidad con las recientes enmiendas a la Ley para la eliminación de la discriminación contra las personas con discapacidad.
El 19 de marzo de 2024, la diputada laborista Camilla Belich presentó al Parlamento el Proyecto de enmienda de las relaciones laborales (Divulgación de la remuneración de los empleados).
El proyecto de ley pretende modificar la Ley de Relaciones Laborales de 2000 e introduce protecciones para los empleados que participen en conversaciones sobre remuneración.
Si se aprueba, clasificaría las acciones adversas de los empleadores relacionadas con las conversaciones sobre remuneración como motivo de queja personal, lo que apoya el derecho a discutir libremente sobre la remuneración sin temor a sufrir represalias.
La primera lectura del proyecto de ley se llevará a cabo en las próximas semanas.
En una reciente reunión organizada por el Senado mexicano y la Oficina de la OIT para México y Cuba, se celebraron debates significativos sobre la ratificación del Convenio 156 de la OIT, cuyo objetivo es establecer la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores con responsabilidades familiares.
Este evento puso de relieve el compromiso de los legisladores mexicanos para afrontar los desafíos y cosechar los beneficios de la formalización del apoyo a los trabajadores con responsabilidades familiares.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha elaborado recientemente un informe sobre la repercusión de la inteligencia artificial (IA) en el mercado laboral. Publicado el 10 de abril de 2024, pone de relieve la cambiante demanda de competencias y la profunda transformación de la forma en que se organiza y desempeña el trabajo.
El informe destaca un cambio importante en la demanda de competencias en todos los sectores debido a la adopción de la IA, lo que aumenta la necesidad de competencias técnicas y transversales como la resolución de problemas y el pensamiento crítico.
La adopción de la IA varía según la industria, lo que afecta de manera diferente a los requisitos de competencias en los distintos sectores. Los empleadores de los sectores en los que se hace un uso intensivo de la tecnología deben dar prioridad a las iniciativas de perfeccionamiento de las competencias y recualificación de los trabajadores para hacer frente a la rápida evolución de los puestos de trabajo.
Este documento ofrece un análisis exhaustivo de la transformación del teletrabajo en la era posterior a la COVID-19.
Esboza las orientaciones futuras y la necesidad de afrontar los marcos emergentes para garantizar el cumplimiento y apoyar las prácticas laborales equitativas.
El reciente informe elaborado conjuntamente por la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece una visión completa de los avances logrados por las organizaciones empresariales en la promoción de la igualdad de género.
El estudio, que incluye datos de 95 organizaciones empresariales de 87 países, revela tanto los progresos realizados como los desafíos que persisten en la consecución de la paridad de género en el liderazgo y la gobernanza empresarial.
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