En una sentencia reciente, el Tribunal de Apelaciones del Circuito núm. 11 abordó la controvertida Ley «Stop WOKE» de Florida, que pretendía limitar la formación obligatoria impartida por los empleadores sobre temas considerados objetables por el estado, en concreto los relacionados con la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión.
La decisión del Tribunal anuló estas disposiciones, haciendo hincapié en la enorme importancia de la Primera Enmienda y sus protecciones contra la discriminación sobre la base del contenido y el punto de vista.
Esta decisión reafirma el derecho de los empleadores a llevar a cabo sesiones obligatorias de formación sobre un amplio abanico de temas, así como a tratar cuestiones delicadas relacionadas con la diversidad y la inclusión, sin miedo a sufrir acciones punitivas por parte del estado.
En la sentencia de Shopee Singapore Pte Ltd v. Lim Teck Yong [2024] SGHC 29, el Tribunal Supremo de Singapur analizó el equilibrio entre hacer cumplir las cláusulas restrictivas de los contratos de trabajo y preservar el derecho al trabajo de las personas.
La sentencia examina de forma crítica la ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia y no captación, y subraya la necesidad de que estas protejan los intereses legítimos de las empresas sin restringir excesivamente las futuras oportunidades de trabajo de los empleados.
El 8 de febrero de 2024, la Corte Suprema de los EE. UU. tomó una decisión sobre las protecciones de los denunciantes de irregularidades en virtud de la Ley Sarbanes-Oxley de 2002.
El caso aclara las normas para demostrar las represalias ejercidas contra los denunciantes de irregularidades en empresas que cotizan en bolsa.
La Corte Suprema aclaró que los denunciantes de irregularidades están obligados a demostrar que su actividad protegida contribuyó a la acción laboral adversa sin la necesidad de demostrar una intención de represalias por parte del empleador.
En R. contra Greater Sudbury (Ayuntamiento) 2023 SCC 28, el Tribunal Supremo de Canadá declaró que el Ayuntamiento de Sudbury, que había contratado a un constructor externo para realizar un proyecto de construcción, tenía obligaciones como «empleador» para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, en virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Ontario (la «OHSA»).
El 2 de noviembre de 2023, el Tribunal Supremo de Noruega declaró que el llamado «tiempo de disponibilidad» de los trabajadores mar adentro ―es decir, el tiempo durante el cual los empleados están disponibles para el empleador― conforme a su convenio colectivo no se corresponde con las «horas de trabajo» en virtud de la Ley relativa al Entorno de Trabajo.
El 16 de noviembre de 2023, la Comisión de Trabajo Justo falló a favor del derecho de un empleador a denegar una solicitud de trabajo a distancia.
La decisión marca un importante primer paso tras la entrada en vigor de la nueva legislación de trabajo flexible, la Enmienda a la Legislación del Trabajo Flexible (Secure Jobs, Better Pay), que se produjo a principios de año.
Entre los cambios significativos introducidos por la ley se concede a la Comisión de Trabajo Justo el poder de resolver conflictos relacionados con peticiones de trabajo flexible.
El 15 de noviembre de 2023, el Tribunal de Apelación de Uganda reafirmó el derecho de los empleadores a poner fin a la relación laboral mediante un preaviso o con el abono de una compensación en concepto de preaviso.
Declaró que cuando se respeta el período de preaviso, o se paga una indemnización en su lugar, los empleadores no están obligados a justificar el despido en virtud del artículo 65 1) a) de la Ley de Empleo.
Se basa en el supuesto de que la rescisión del empleo es diferente al despido por mala conducta o bajo rendimiento, que exige procedimientos y motivos justificados.
El 25 de octubre de 2023, el Tribunal Superior de Gauteng declaró que los artículos 25, 25A, 25B, y 25C de la Ley de Condiciones Básicas del Empleo de 1997 (BCEA, por sus siglas en inglés) relacionados con el período mínimo de licencia de maternidad, parental, de adopción y para progenitores comitentes no son válidos.
El Tribunal halló que dichas disposiciones discriminan injustamente entre madres y padres y entre progenitores cuyo hijo nace de la madre, frente a los progenitores por gestación subrogada o adopción, en violación de los derechos de igualdad y dignidad de la Constitución de la República de Sudáfrica.
El Tribunal Constitucional debe confirmar la declaración de invalidez.
El 9 de noviembre de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 que regula ciertos aspectos de la organización del tiempo de trabajo, en concreto, las vacaciones anuales, no se opone a las normas o las prácticas nacionales que limitan el derecho a vacaciones anuales remuneradas una vez que el empleado o la empleada haya vuelto al trabajo después de un largo período de incapacidad.
Los largos períodos de enfermedad, incluso los consecutivos, pueden dar lugar a la ausencia del trabajador o la trabajadora, lo que anula el propósito de la propia licencia, a saber, ayudarle a descansar y beneficiarse de un período de relajación.
Por consiguiente, al reincorporarse al trabajo, el empleado o la empleada no tiene ningún derecho a disfrutarla.
El 19 de octubre de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el Caso C-660/20, enfatizó que solo se puede justificar un trato diferente a trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo por razones objetivas.
El Tribunal dictaminó que la legislación nacional que exige a los trabajadores a tiempo parcial trabajar un número adicional de horas igual al que se exige a los trabajadores a tiempo completo para obtener una retribución complementaria es contraria a la legislación de la UE.
Esa disposición es discriminatoria, dado que trata de manera desfavorable a los trabajadores a tiempo parcial, que deben realizar más horas adicionales de servicio que sus compañeros a tiempo completo para recibir la misma retribución complementaria.
El 19 de octubre de 2023, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. alcanzó un acuerdo con la empresa americana Dollar General, finalizando el litigio iniciado en 2017 por presuntas violaciones de las leyes sobre información genética y discapacidad (EEOC v. Dolgencorp, LLC., Caso núm. 2:17-cv-01649-MHH) en el Tribunal del Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Alabama.
La Comisión alegó que la empresa exigía la revelación de información sobre el estado de salud de los familiares durante el examen médico previo al empleo y utilizaba criterios de selección que excluían a solicitantes cualificados con discapacidades.
El 25 de septiembre de 2023, la Comisión de Relaciones Laborales (WRC, por sus siglas en inglés) desestimó una reclamación de un trabajador, declarando que los empleadores que ofrecen a los empleados prestaciones más favorables en materia de licencia por enfermedad no están obligados a pagar la licencia por enfermedad establecida por ley.
En la sentencia C-331 de 2023, la Corte Constitucional de Colombia declaró el derecho a la desconexión del trabajo como un derecho humano que se aplica a todos los empleados, independientemente de su cargo y función, incluidos los que desempeñan funciones públicas o directivas.
El 20 de agosto de 2023, el Tribunal de Milán concedió protección cautelar a un denunciante de irregularidades, reincorporándolo a su puesto de trabajo.
El trabajador había denunciado dificultades económicas y psicofísicas por haberse visto implicado en algunos procedimientos disciplinarios a raíz de su denuncia de una trama de falsificación de documentos de viaje por parte de algunos compañeros.
El 24 de agosto de 2023, el Tribunal Federal de Trabajo declaró la legitimidad del despido sin previo aviso de un empleado que envió comentarios insultantes, racistas, sexistas y violentos sobre directivos y compañeros en un grupo de chat privado con otros compañeros.
El 3 de julio de 2023, la Corte Suprema confirmó el principio de que estipular la misma estatura para hombres y mujeres (1,60 m) como requisito para el empleo constituye discriminación indirecta contra las últimas.
El mismo requisito no está justificado de forma objetiva ni es pertinente y proporcional a los deberes derivados de la cualificación atribuida.
Con fecha 7 de agosto de 2023, la Corte Suprema resolvió que la responsabilidad surgida de la vulneración de derechos fundamentales cometida por parte del empleador directo (esto es, el contratista), no puede extenderse a la empresa principal en un régimen de subcontratación, dado que es un ámbito en el que no le está permitido intervenir por disposición expresa de la ley y en el que tampoco tiene ni poder ni control.
El 17 de agosto de 2023, en el caso de la Dra. Kavita Yadav contra el Secretario del Ministerio de Salud y el Departamento de Bienestar Familiar y Otros (Recurso Civil núm. 5010 de 2023), el Tribunal Supremo de India declaró que las prestaciones por maternidad deben concederse, incluso si se extienden más allá de la duración de un contrato de trabajo de duración determinada.
Puntualizó que una mujer contratada a término fijo que cumpla los criterios de elegibilidad para la prestación de maternidad en virtud de la Ley de Prestación de Maternidad (Ley MB) de 1961 tiene, por tanto, derecho a la «prestación de maternidad» completa, incluso si el período de dicha prestación supera la duración del contrato de trabajo.
El 13 de julio de 2023, el Tribunal Superior dictaminóla ilegalidad de los Reglamentos de 2022 sobre la Conducta las de Empresas y Agencias de Empleo, que eliminaban la prohibición de contratar a trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal mientras los empleados estuvieran en huelga.
La sentencia entrará en vigor el 10 de agosto de 2023.
El Tribunal Superior de California ha aceptado revisar la constitucionalidad de la Propuesta 22, una medida electoral de 2020 que clasificaba a los conductores de plataformas como contratistas independientes.
El 8 de junio de 2023, la Abogada General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en el caso C-218/22, sentenció que los Estados miembros pueden limitar la compensación económica de las vacaciones anuales no disfrutadas al término de la relación laboral.
Los Estados miembros tienen la posibilidad de establecer las condiciones de ejercicio del derecho a vacaciones anuales para fomentar el disfrute efectivo de dichas vacaciones en lugar de la compensación económica de estas.
La preferencia por el disfrute efectivo de las vacaciones anuales retribuidas se justifica por la finalidad de la institución, que es permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disponga de un período de ocio y esparcimiento.
El 31 de mayo de 2023, el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania (Bundesarbeitsgericht) rechazó la demanda de un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal alemana. Confirmó que el convenio colectivo de trabajo alemán es coherente con la Directiva de la UE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Esta decisión se produce tras el procedimiento prejudicial del Tribunal de Justicia Europeo de 22 de diciembre de 2022, caso C-311/21.
Una resolución de un tribunal de Beijing ordenó a un empleador indemnizar a una empleada por enviar mensajes de trabajo a través de WeChat después de su jornada laboral.
Esta demanda reciente, relacionada con las horas de trabajo extraordinarias a través del uso de WeChat, dio pie a un debate sustancial en China.
Cabe recordar que, para establecer un sistema de horario laboral no fijo para un empleado, la administración de trabajo local requiere una autorización por escrito.
El 13 de abril de 2023, el Juzgado de Trabajo de San José confirmó la existencia de una relación de trabajo entre Uber y un conductor que prestó sus servicios a dicha empresa entre febrero de 2017 y diciembre de 2022.
Uber debe pagar al conductor las sumas correspondientes a las vacaciones, el aguinaldo y la seguridad social durante el empleo.
La jueza rechazó la reclamación del conductor sobre el derecho a recibir una compensación por horas extraordinarias, ya que Uber no le impuso dichas horas de trabajo, sino que fue el propio conductor el que decidió asumirlas.
El pasado mes de marzo, el Tribunal de Distrito del Sur de Australia dictó la primera sentencia en virtud de las leyes de denuncia de infracciones de Australia. Estableció que no se podía proteger a un antiguo empleado público por cometer presuntas irregularidades al recopilar pruebas para respaldar sus revelaciones sobre el cobro agresivo y poco ético de deudas por parte de la Agencia Tributaria australiana.
El fallo, que causó un debate sustancial en el país, se basa en la restrictiva interpretación que realiza el Tribunal sobre el alcance de la protección de los denunciantes de infracciones, que solo se aplicaría a la denuncia de infracciones y no a la conducta preparatoria precedente.
El 17 de marzo de 2023, el Tribunal Laboral de Irlanda anuló una indemnización de 7500 € a un antiguo empleado de Aldi, despedido por falta muy grave, por haberse llevado sin pagar productos de la tienda del empleador en siete fechas diferentes, desde el 25 de noviembre de 2020 hasta el 14 de enero de 2021.
El 24 de marzo de 2023, se publicó la tan esperada decisión sobre el caso de Deliveroo en los Países Bajos, ratificando una decisión anterior del Tribunal de Apelación de Ámsterdam que establece que los mensajeros de Deliveroo entran en la categoría de empleados.
El Tribunal Supremo confirmó que entre Deliveroo y sus repartidores no existe un acuerdo de prestación de servicios, sino un acuerdo de empleo.
El 14 de febrero de 2024, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos aclaró los criterios para evaluar si la revelación de información confidencial obtenida en el lugar de trabajo está protegida por la libertad de expresión en virtud del artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).
Afirmó que el Estado que condena a un antiguo empleado de una empresa auditora por revelar información confidencial obtenida en el lugar del trabajo viola el artículo 10 del CEDH sobre libertad de expresión si dicha información es de especial interés para el público.
El 3 de marzo de 2023, el Tribunal Federal del Distrito de Puerto Rico declaró que la Ley Núm. 41 de Puerto Rico de 20 de junio de 2022 (Ley Núm. 41) se aprobó infringiendo la Ley de Estabilidad Económica, Administración y Supervisión de Puerto Rico (PROMESA).
Asimismo, declaró que los cambios efectuados a los estatutos locales de empleo dispuestos por la Ley son nulos ab initio.
El 2 de marzo de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el caso C-477/21, declaró que el descanso diario es adicional al descanso semanal, incluso cuando precede directamente al último e incluso si la legislación nacional garantiza a los trabajadores un período de descanso semanal superior al exigido por la legislación de la UE.
El 11 de enero de 2023, el Tribunal Industrial Nacional de Nigeria («NICN») derogó una ley discriminatoria, demostrando así la atención y el compromiso del país con la consecución de la igualdad de género.
En el caso Omolola Olajide contra el Cuerpo de Policía de Nigeria y otros dos acusados (demanda no presentada núm.: NICN/AK/14/2021), el Tribunal declaró la ilegalidad del despido de una mujer soltera embarazada al fundamentarse en una ley que el Tribunal anuló por ser discriminatoria.
El 12 de enero de 2023, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronunció sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación en relación con la orientación sexual.
Declaró que la negativa, basada en la orientación sexual de una persona, a celebrar o renovar con esta última un contrato que tenga por objeto la prestación, por esa persona, de determinados servicios en el contexto del ejercicio de una actividad independiente es contraria a la Directiva para la igualdad de trato en el empleo (2000/78/EC).
El 22 de diciembre de 2022, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró que el empleador debe asumir el coste de los dispositivos correctores de la vista adquiridos por los empleados que utilicen pantallas de visualización, bien mediante el reembolso de los gastos en los que hayan incurrido los trabajadores o mediante la entrega directa de lentes de contacto o gafas.
El 25 de enero de 2023, el Tribunal de Despidos declaró la legitimidad del despido de un empleado con discapacidad y con 45 años de antigüedad, ya que este no podía seguir realizando su trabajo a causa de dicha discapacidad.
El Tribunal de Apelación de Luxemburgo aclaró las obligaciones de los empleadores en relación con las situaciones de acoso sexual que se produzcan dentro de sus organizaciones.
El Tribunal expresó que la obligación de los empleadores de actuar y detener el acoso sexual solo podría aplicarse de forma válida una vez que los empleados hubieran notificado de forma precisa los presuntos hechos, que estos últimos deberían demostrar.
En el juicio Gramaxo contra Portugal (núm. 26968/1616), del 15 de diciembre de 2022, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos declaró la legitimidad del despido decidido por el empleador sobre la base de los datos recopilados por un sistema GPS instalado en un vehículo utilizado con fines laborales para controlar los kilómetros recorridos.
Es la primera vez que el Tribunal se pronuncia sobre un caso de vigilancia en el trabajo mediante un sistema de geolocalización, y establece los criterios para garantizar el correcto equilibrio entre los derechos de los empleados y los empleadores, y la posibilidad de utilizar los datos recopilados en el proceso.
El 17 de noviembre de 2022, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se pronunció sobre el bienestar empresarial en el caso de una empresa de Reino Unido que ofrecía vales a sus empleados como parte de un programa para premiar a los miembros del personal con más méritos y mayor rendimiento.
Según el TJUE, dicha provisión no tiene cabida en el ámbito de aplicación del artículo 26, apartado 1, letra b), de la Directiva relativa al sistema común del impuesto sobre el valor añadido (Directiva sobre el IVA), y esos vales no están sujetos a IVA.
Según una sentencia reciente del Tribunal Supremo español, los empleados despedidos durante la pandemia de COVID-19 no tienen derecho a la readmisión automática.
La decisión del 19 de octubre de 2022 aclara una duda interpretativa que había llevado a suponer que todo despido vinculado a la crisis de COVID-19 estuviera prohibido, lo que conllevaba su nulidad automática y la consiguiente readmisión de los trabajadores despedidos.
En septiembre de 2022, en el caso de Kaushal Kishor Singh v/s M/S Sita Kouni World Travel India Limited (Solicitud de auto judicial c) 11631 de 2008), el Tribunal Superior de Delhi abordó la cuestión de la distinción entre autónomo y empleado.
El Tribunal definió a un «autónomo» como una persona que actúa de forma independiente, sin estar afiliado a una organización, al vender sus servicios y sus competencias a diferentes empleadores durante un período determinado, con la capacidad de elegir los encargos o proyectos.
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